Upskilling, reskilling : kesako ?
Dans un monde changeant où les métiers et outils évoluent vite à l’heure de la digitalisation, le développement d’une culture d’apprentissage pour les collaborateurs d’aujourd’hui et de demain devient essentiel.
Lors du dernier Forum Economique Mondial de Davos en janvier dernier, les nombreuses conversations des dirigeants présents ont porté sur la manière dont nous pouvons améliorer les compétences d’un milliard de personnes au cours des 5 prochaines années. Cette prise de conscience répond à un besoin central qui est le développement de nouvelles compétences face au bouleversement de notre environnement de travail.
En ayant conscience que la pénurie de talents est un véritable enjeu pour l’économie de demain, les entreprises et organismes professionnels déploient de nouvelles stratégies d’upskilling ou de reskilling afin de s’adapter à ces changements.
Concept et définition
Avant d’entrer dans le vif du sujet, il va être nécessaire de définir les termes utilisés dans cet article.
Upskilling
L’upskilling se définit comme une montée en compétence par la formation permettant d’augmenter des compétences existantes. L’objectif est de permettre la pérennité du métier ou même du domaine d’activité. On peut donner l’exemple d’un commercial qui sera formé aux nouveaux outils digitaux de prospection.
Reskilling
Le reskilling ou re-qualification, est défini comme l’embauche d’un collaborateur par une entreprise qui se base principalement sur son savoir être et sa motivation. Ce collaborateur sera formé au fur et à mesure afin d’acquérir de nouvelles compétences.
L'upskilling, un tournant à prendre pour les entreprises
Comme précédemment défini, on comprend que l’upskilling est la montée en compétences rapide des salariés d’une entreprise pour les adapter à de nouvelles transformations, un peu comme une réponse à la transformation des métiers.
Selon une étude menée par des chercheurs de l’université d’Oxford, « d’ici à 20 ans, près d’un métier sur deux sera automatisé ». Aussi, selon une étude Eurostat réalisée en 2017, « 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui ». De ce fait, la digitalisation des métiers et des outils est un véritable enjeu pour l’ensemble des entreprises qui se veulent innovantes et pérennes.
Afin de s’adapter à ces transformations tout en restant compétitif et innovant, la réponse et de miser sur la formation et la montée en compétences des collaborateurs afin de s’adapter à ce nouveau paysage professionnel.
De ce fait, les entreprises se tournent de plus en plus vers des programmes d’upskilling à destination de leurs employés. Ce dispositif peut être insufflé par le service des Ressources Humaines et porté par celui de la Formation en fonction des capacités et de l’organisation des structures.
Souvent intégré dans l’accord GPEC* et grâce à des bilans de compétences, une validation des acquis de l’expérience (VAE) et bien d’autres outils, ce programme d’upskilling permet d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences ou dans leur changement d’orientation professionnelle.
Cette stratégie d’upskilling peut également s’inscrire dans une dynamique de responsabilité sociale afin de préserver l’emploi tout en capitalisant sur la culture d’entreprise ainsi que sur les compétences des collaborateurs déjà présents.
Les avantages de l'upskilling
Pour le collaborateur
En ayant recours à l’upskilling, un collaborateur aura la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences et ainsi de disposer de nouvelles opportunités de développement voire d’évolution au sein de la structure pour laquelle il travaille.
Pour l'employeur
L’investissement d’une organisation dans une stratégie de formation, permettra à celle-ci d’anticiper une pénurie de talents et ainsi d’être plus compétitive sur le marché du travail.
La structure sera reconnue pour sa modernité et sa capacité à innover dans les programmes de formation.
En raison de la capacité d’adaptation de la structure pour former ses collaborateurs, ces derniers auront une motivation supplémentaire pour lui rester fidèle.
Le reskilling ou comment être embauché sans avoir toutes les compétences
C’est sûrement le rêve de tous les candidats en recherche d’emploi, d’être embauché grâce à leur savoir-être aussi appelé soft skills et à leur motivation ! Non vous ne rêvez pas, cela existe.
Dans un contexte professionnel où la pénurie de talents dans certains métiers est un combat de tous les jours pour les recruteurs et les entreprises concernés, de nouveaux modèles ont vu le jour.
Depuis quelques années, des acteurs de la formation ont développé un nouveau processus de recrutement appelé reskilling par les anglos-saxons. Cela désigne une fusion du processus de recrutement avec celui de la formation.
En France, Pôle emploi a été le précurseur de ce nouveau mode de recrutement en créant la POEI (Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuel) en 2009. Ce dispositif a été imaginé afin de pallier au manque de compétences des candidats inscrits sur la plateforme lors de leur candidature à un poste.
Aujourd’hui et en raison des nombreux avantages que ce dispositif propose, de plus en plus d’acteurs et sociétés se spécialisent dans cette nouvelle forme de recrutement.
*Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
Les avantages du reskilling
Pour le collaborateur
Le reskilling permet au collaborateur de se mettre à niveau gratuitement dans les compétences requises sur un poste qu’il n’aurait peut-être pas forcément pensé mais qui correspond à son savoir-être.
Grâce à ce programme et selon les modalités, le candidat dit stagiaire sera indemnisé et ses frais de déplacements, de repas ou d’hébergement défrayés.
Pour l'employeur
Le reskilling est un gain de temps pour l’employeur, puisque l’organisme de formation se chargera de chercher les candidats et sélectionnera les profils.
Aussi, le reskiling permet à l’entreprise de recruter lorsque des profils deviennent pénuriques. Les candidats disposant des soft skills adéquates pour le métier en question pourront développer leur savoir-faire et l’entreprise comblera des postes rares voire inexistants.
Dans ce programme de reskilling, l’entreprise est force de proposition auprès de l’organisme de formation et pourra s’assurer que le candidat disposera de toutes les compétences requises.
Conclusion
Apprendre, désapprendre, réapprendre en continu (upskilling et reskilling) paraissent être nécessaires pour anticiper et s’adapter aux transformations du travail et ainsi rester employable côté candidat ou collaborateur et compétitif et innovant côté employeur.
Même si l’automatisation future des métiers n’apparaît pas comme la cause de l’apparition de l’upskilling, les entreprises y voient une meilleure fidélisation de leurs talents, une meilleure efficacité dans les missions réalisées et la réussite de la transformation.
Selon les objectifs qu’elles se fixent en mettant en place une de ces deux stratégies, les entreprises pourront développer leur compétitivité en choisissant d’investir dans la montée en compétences de leurs collaborateurs tout en leur maintenant un certain niveau d’employabilité. Ces choix prouveront l’agilité des structures de s’adapter à leur marché du travail de plus en plus évolutif.